Öğrenmeyi Öğrenmek – Günümüzde işletme örgütleri sürekli değişiyor. Sektörler dayanışıyor. Yeni iş modelleri ortaya çıkıyor. Yeni teknolojiler geliştiriliyor. Tüketici davranışları gelişerek değişiyor. Yöneticiler, sürekli artan değişim hızını yakalamakta zorlanıyor. Şirketlerin çalışma şeklinde yenilik arayışları sürüyor. İşlerin nasıl yapılması gerektiği konusundaki büyük değişimleri anlamak ve buna hızlı bir şekilde yanıt vermek zorlaşıyor. Kısacası öğrenmeyi öğrenmek, ama hızlı öğrenmek gerekiyor. Hızlı öğrenmek için gerekli olan tekniklere daha önce sitemizde yayınlanan “10 Kat Daha Hızlı Öğrenmek İçin Okuma Hızı Nasıl Geliştirilir” başlıklı yazımızda değinmiştik. Bu yazıda ise öğrenmeye açık olan insanların ortak özelliklerine yoğunlaşacağız.
Hele günümüzdeki Korona virüs salgını nedeniyle IT ve teknoloji kullanımı, çalışma biçimleri kökten, radikal bir şekilde değişiyor. İki açıdan bu dönem önemli;
1-) Çağ değişiyor, meslekler değişiyor, çalışma yöntemleri değişiyor. Yani gelecek, değişime ayak uydurabilen ve hızlı öğrenenlerin olacaktır.
2-) Evden çıkamadığımız bu izole dönemleri değerimizi artıran eğitim ve okumalarla geçirmek gelecek için en iyi yatırımlardan biri olacaktır.
Tam bu kaos ortamında, bir işletme teorisyeni olan Arie de Geus şunları söylüyor:
“Yeniliklerle buluşma ve onları kullanmada rakiplerinizden daha hızlı öğrenme yeteneğiniz varsa, bu, sürdürülebilir rekabet avantajınız olabilir.” – Arie de Geus
Rakiplerinizden daha hızlı bir öğrenme refleksiniz varsa bir adım öndesiniz demektir.
Yalnız bu reflekse karşı olumsuz refleksler de var.
Yeni işler yapmaya karşı önyargıya direnmek, büyüme fırsatları için ufku taramak ve işinizi yaparken radikal olarak farklı yetenekler edinmeye zorlanmaktan bahsediyorum.
Bu, acemi bir meraklı bilim insanının tekrar tekrar deney yapmaya istekli olması gibi bir şeydir. Biliyorum benzetme rahatsız edici olabilir; ama unutmayın ki, dağ ağacının meyvesi acıdır, ama şifalıdır.
Oldukça profesyonel oldukları halde, hala yeni bir şeyler denemekten kendini alıkoyamayan, öğrenme refleksleri gelişmiş çok sayıda harika insanlar, bilge danışmanlar etrafınızda vardır; onlarla temas kurun.
Daha fazla anlamları olmasına karşın, sizin için bu “gözü kara öğrenici” insanların dört temel özelliği vardır:
Tutku, Öz Farkındalık, Merak ve Hassasiyet
Öğrenmeyi Öğrenmek – Öğrenme hırsı yüksek olan insanlar, yeni becerileri anlamak ve işlerinde ustalaşmak istiyorlar; kendilerini çok net tanıyorlar; sürekli olarak doğru düşünmek için yararlanacakları sorular soruyorlar. Öğrenme eğrisinde yükseldikçe kendi hatalarını tolere ediyorlar.
Tabii ki, bu konular bazı insanlara diğerlerinden daha doğal gelebilir. Ancak, psikoloji ve yönetim alanındaki araştırmaların yanı sıra, müşteriler üzerinde yapılan araştırmalar bu tip insanların bu dört özelliğe de sahip oldukları görülüyor. Bunlardan özellikle üçü oldukça öne çıkıyor: Tutku, merak ve hassasiyet.
Şimdi bunlara yakından bakalım:
Tutku
Öğrenmeyi Öğrenmek – Tutku, hayatımızın en önemli bileşenidir. Bir konuda ya tutkuluyuz veya değiliz. Yeni bir beceri öğrenmek istiyorsanız tutkuya ihtiyacınız var. Tutku yoksa, hırs ve motivasyon da yok demektir. Ancak akıllı öğreniciler arzu ve istek seviyelerini sürekli yükseltiyorlar. Çoğu insanın kendini yeterli gördüğü veya gelişmeye direndiği ortamlarda, bu duruma karşı yeni şeyler öğrenerek gelişen insanlar dikkat çekiyorlar.
Şirketinizin en son ve en yeni bir yaklaşımı benimsediğini düşünün. Bir raporlama sistemini revize ettiğini düşünün. Müşteri İlişkileri platformunu değiştirdiğini ve tedarik zincirini yenilediğini düşünün. Sonra kendinize şunu sorun; bu değişimlere adapte olmaya istekli miyim?
Tutkunuz varsa evet, isteklisiniz. Ya tutkunuz yoksa?
“Nerden çıktı bu değişimler!”,
“Başımıza yeni işler çıkarıyorlar!”
“Her şey iyiydi, ne var değişimde!”
Gibisinden laflar sizde büyüme ve gelişme tutkusunun yokluğuna işaret ediyor maalesef.
Bu gibi değişime ve öğrenmeye karşı geliştirilen direnç, yeni bir şeyler öğrenmeyle karşı karşıya kaldığımızda öne çıkardığımız ilk barikatımızdır. Olumsuzluğa odaklanırız ve bilinçsizce eksikliğimizi besleriz.
Oysa bir şey öğrenmek istediğimizde, gelişmelere ve değişmelere olumlu yönden yaklaşırız.
Yeni bir şey öğrenmekle neler kazanacağımızı düşünürüz.
Mutlu bir gelecek sevinci yaşarız.
Daha az yorularak daha büyük sonuçlar alacağımıza odaklanırız.
İşte bu düşünce tutkuyu kamçılar. Bizi eyleme geçirir.
Araştırmacılar, gelişmelerin ve yeniliklerin zorluklarından ziyade onun faydalarına bakmanın, başlangıçta zevksiz şeyler yapma arzunuzu artırsa da tutkuyu kamçılamanın en iyi yolunun “odaklanmak” olduğunu söylemektedirler.
Utah Üniversitesi’nden bir psikolog olan Nicole Detling, akrobatları ve hız patencilerini, kendi becerilerinden yararlanmaları konusunda onları düşünmeye teşvik ettiğinde, katılımcılar hız pateni veya akrobatik hareket gösterisi uygulamalarında çok daha fazla motive oldular.
Öz Farkındalık
Öğrenmeyi Öğrenmek – Öz farkındalık etkili liderliğin temelidir. Son on yılda, liderlerin çoğu öz-farkındalık kavramına aşina oldular. Geri bildirim istemek ve başkalarının onları nasıl gördüğünü tanımak zorunda olduklarını artık biliyorlar.
Ancak öğrenme ihtiyacı söz konusu olduğunda, burada kendimize haksızlık yaparak, kendimiz hakkındaki değerlendirmelerimiz, bildiklerimiz ve bilmediklerimiz, sahip olduğumuz ve sahip olmadığımız beceriler hala acımasızca yanlış olabiliyor.
Cornell Üniversitesi psikoloğu David Dunning tarafından yapılan bir araştırmada, üniversite profesörlerinin % 94’ünün “normal çalışma süresi ortalamasının üzerinde çalıştığını” ortaya çıkardı. Açıkçası, hocaların neredeyse yarısı aşırı çalışıyordu. Yanlışlık nerede?
Yanlışlık, çok çalışmakta; araştırma ortalamanın üzerinde çalışan hocaların yenilenmeye, gelişme ve değişmeye istekli olmadıklarını söylüyordu.
Katılımcıların sadece % 6’sı etkili bir hoca olmak için öğrenecek çok şeyleri olduğunu ifade etti.
Baltayı Bileme Hikayesi
Öğrenmeyi Öğrenmek – Bu, bize iki ormancının baltalarıyla ormanda ağaç keserken, birinin ara vermeksizin ve dinlenmeksizin çalışıp günde ancak 10 ağaç kestikten sonra yorulup, o gün başka ağaç kesememesini; diğer ormancının ise her iki ağaçtan sonra bir mola verip, akşama kadar arkadaşının iki misli (20 ağaç) ağaç kesmesi hikayesini hatırlatıyor.
“Aynı şartlara ve malzemelere sahip olduğumuz halde, sen nasıl benden iki kat daha fazla ağaç kestin?” diye soran arkadaşına, “Ben her iki ağaç kesimi sonrası, baltamı bileme işini yapıyordum (bunu yaparken de dinleniyordum!)” demişti.
“Baltayı bilemek” tabirinin bu hikayeden geldiğini hatırlıyorsunuz.
***
Zorluklara değil, faydalara odaklanmak tutkuyu artırmanın en iyi bir yoludur.
Öğrenmeyi Öğrenmek – Öğrenme ve yenilenme eğilimi olan insanlar, kendileri hakkında daha mütevazı oluyorlar ve perspektiflerinin genellikle önyargılı veya kusurlu olduğunu kabul ediyorlar. Sonra daha fazla nesnel (başkaları için faydalı) olmak için çalışıyorlar.
İşin püf noktası, kendiniz hakkında nasıl düşündüğünüz ve kendinizle nasıl konuştuğunuza dikkat etmenizdir.
Diyelim ki patronunuz size ekibinizin yeterince güçlü olmadığını ve elemanlarınızın yeteneklerini değerlendirme ve geliştirme konusunda daha iyi olmanız gerektiğini söyledi.
İlk tepkiniz ne olur?
“Ne!”,
“Onlar zaten öyleler!”
“Hayır, benim ekibim güçlüdür!”
Birçoğumuz bu tür eleştirilere defansif cevap veriyoruz. Ama ne düşündüğünüzün farkına vardığınızda şunları kendinize sorun;
“Patronun dediği konu doğru olabilir mi?”
“Bu sözler doğruysa ne yapmam lazım?”
“Nasıl çözerim?”
Düşünme sürecinde yanıldığınızı ve patronunuzun haklı olduğunu ya da gerçeğin aralarda bir yerde olduğunu anlayabilirsiniz.
Bir CEO düşünün; kendisinin büyük bir yönetici ve lider olduğuna inanıyor. İşini büyütmek konusunda muazzam endüstri bilgisine ve müthiş sezgilere sahip; yönetim kurulu da onun bu güçlü yönlerini kabul ediyor.
Bu meziyetlerine rağmen, ancak yalnızca kendi görüşünü onaylayan insanlara danışıyorsa veya eleştirilerde bulunanları dinlemiyorsa çıkmaz bir sokaktadır, demektir.
Ekibi de kendisini değersiz hissedecek, artık ondan ilham alamaz olacaktır. Sonunda kendi kuruntularını sorgulamaya başladığında gelişimsel ihtiyaçlarının çok daha farkında olacak ve geri bildirime açık hale gelecektir.
Mesela,
“Ekibimdeki herkes işine odaklı ve üretken mi?”
“Değilse, farklı yapabileceğim bir şeyler var mı?” gibi.
Bu tevazu, onun stratejik anlayışa sahip olmasının yeterli olmadığını; raporlarıyla ekibini ve kurumunu müzakereye davet ederek, düzenli ilerleme kontrollerini yapacak, sorun giderme oturumları ile önceliklerini belirlemek zorunda olduğunu fark edecektir.
Merak
Öğrenmeyi Öğrenmek – Çocuklar öğrenme ve ustalaşma dürtüsünde inanılmaz hırslıdırlar.
John Medina’nın “Brain Rules (Beynin Kuralları)”da yazdığı gibi,
“Merak bir ihtiyaçtır; öyle ki insan doğasına güçlü bir şekilde bağlıdır. Bazı bilim adamları onu açlık ve susuzluk ve cinsellik gibi itici bir güç olarak tanımlamaktadır.”
Merak, bir şeyi yapana kadar denememizi veya onu anlayana kadar da düşünmemizi sağlayan şeydir.
Büyük yaştaki öğrenen insanlar bile bu çocukluktan gelme isteği, merakı, korursa gelişebilir.
Yeni bir konuya, o konunun gereksizliğine odaklanmak ve bu olumsuzluğu pekiştirmek yerine, kendisi hakkında “meraklı sorular” sormayı ve bu soruları eylemlerle takip etmeyi öğrenirler.
Örneğin, bir psikoloji araştırmacısı olan Carol Sansone, insanların bir işi daha ilginç hale getirmek için,
“Bu sıkıcı olur mu merak ediyorum!”
şeklindeki iç konuşmalarını değiştirerek,
“Bu işi nasıl farklı bir şekilde yapabilirim!” şeklinde düşündürdüğünde, katılımcıların gerekli görevleri yerine getirmeye isteklerini artırdığını keşfetti.
—– Sponsor Bağlantı – Sponsor Bağlantı —–
MEGA İNGİLİZCE
İNGİLİZCE’Yİ ÇOCUKLARIN ANA DİLLERİNİ ÖĞRENDİKLERİ GİBİ DOĞAL ÖĞRENİN!
—– Yazının Devamı – Yazının Devamı —–
Zaten ilginizi çeken şeyleri düşünürken kullandığınız dili fark ederek çalışma hayatınızda merak odaklı aynı stratejiyi kullanabilirsiniz.
Mesela;
“Nasıl…?”
“Neden…?”
“Acaba…?”
Ardından, kendinize sorduğunuz bir soruyu yanıtlamak için bazı adımlar atın. Mesela “Bir makale okuyun.”, “Bir uzmanı dinleyin.”, “Bir öğretenden öğrenin.”, “Bir gruba katılın.”
Merakın bir dili vardır. Onu öğrenin. Her disipline uyar. Bir şey yaptığınızda, “Herkesin bunu nasıl ilginç bulabileceğini merak ediyorum?” diye beklenti oluşturun.
Her nerede öğrenme ihtiyacınızı karşılıyorsanız kendinize birkaç meraklı soru sorun ve yanıtlar bulun. Aynı işlemi takım arkadaşlarınıza da yapın; meraklandırın. Ödüller koyun. Herkes cevap araştırsın. Öğretmenseniz öğrencilerinizi meraklandırın. Araştırmaya sevk etmiş olursunuz. Unutmayın merak hayal gücünü tetikler. O da yenilikçiliğin kapısını çalar.
Hassasiyet
Öğrenmeyi Öğrenmek – Bazı şeyleri iyi veya mükemmel yaptıktan sonra, kendimize gelen özgüvenle, daha önce başaramadığımız şeylere dönüp onları da iyileştirmek isteriz.
Başarısızlıklardan öğrenmek maliyetlidir. Psikolojik olarak da hazmedilmesi zordur. Kendinizle barışık değilseniz yapamazsınız.
Bunu nasıl aşarız?
Cevap şudur: Güçlü yönlerimize odaklanarak…
Yani haftalarca ya da aylarca yaptığınız işte başarısız olduğunuzu düşünüp hayıflanmaktansa, kalkıp “Nasıl çözerim?” diye kendinize sormanız gerekir.
“Karanlıktan şikayet etmek yerine, kalkıp bir mum yakmak…” gibi.
Bir şeyde kötü olma fikri zamanla kendinizde “aptal”, “ne hakkında konuştuğunu bilmeyen”, “Beceriksiz” gibi duyguların yeşermesine sebep olur.
Başarılı öğrenenler olumsuz iç konuşmalara girseler bile, hemen çözüm aşamasına geçerek kendilerini yönetmesini bilirler.
Genellikle, yeni bir şey denediğimizde ve kötü bir şey yaptığımızda korkunç şeyler düşünürüz.
Mesela:
“Bundan hoşlanmadım!”
“Ben çok aptalım.”
“Bunu asla doğru yapamayacağım.”
“Bu çok sinir bozucu!”
Beynimizdeki bu düşünce statiği, öğrenme için çok az nörona yer verirken, özgüvensiz ve kırılgan bilgilerin yer aldığı olumsuz nöronları harekete geçirir.
Oysa madem kötü nöron bilgilerinin baskısından kurtulamıyorsunuz, şu iç konuşmalara başvurun:
“Başlangıçta bu konuda kötü olabilirim; ama deneyeceğim.”
“Biliyorum zamanla yapmayı öğrenebilirim.”
1980’lerin sonunda araştırmacılar Robert Wood ve Albert Bandura’nın yaptığı bir çalışma;
“İnsanların yeni beceriler öğrenme sürecine girdiklerinde, hata yapabileceklerine inanmaları, bu beklentiye girerek öğrenmeye teşvik edildiklerinde daha dikkatli, daha ilgili, daha kalıcı öğrendiklerini ve daha iyi bir performans gösterdiklerini” buldular.
- Her yeni öğrenme kendi içinde yeni bir heyecandır.
- Her heyecan yeni bir kaygı barındırır.
- Her kaygı yeni bir hata işleme potansiyeli taşır.
Bunu tersyüz ederek bakarsak;
- Her öğrenme yeni bir heyecan oluşturur.
- Her yeni heyecan yeni bir motivasyon sağlar.
- Her motivasyon kalıcı öğrenme sağlar.
Şu günlerde şahit olduğumuz gibi, hızlı bir değişim dünyasında, hızlı ve sürekli olarak yeni bilgi ve beceriler edinme yeteneği, başarı için çok önemlidir.
Etkili bir öğrenen olmak için tutku, öz farkındalık, merak ve hassasiyet yoksa bu sözünü ettiğimiz çıkış yollarını kullanabilirsiniz.
